bet7365体育在线投注,“蚂蚁金服宣布对上市进行一万亿美元的估值,使得这两个人力资源部门必不可少。”

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“ 7月20日,支付宝的母公司蚂蚁集团宣布它将寻求同时在科学技术创新委员会和香港联合交易所上市。
尽管官方没有公布具体的市值,但据专家统计,蚂蚁集团的IPO价值至少为2000亿美元,折合人民币1.4万亿元。毫无疑问,这也是2020年公开发行中全球记录最大的上市公司。
目前在A股市场的估计市值中排名第五,其后是贵州茅台(2.06万亿),工商银行(1.83万亿),中国建设银行(1.6万亿)和中国平安(1.51万亿)。
消息一出,我就听说整个Ant Financial大楼都在沸腾,互联网用户也祝贺:
爸爸可以坚定地坐在亚洲首富的宝座上!
作为2015年以来全球最大,吸金最多的独角兽,蚂蚁金服的万亿美元市值背后是两个必不可少的人力资源-蚂蚁金服前董事长彭磊和蚂蚁金服人力资源高级副总裁曾松柏。
他们共同创造了一个人力资源传奇。
彭蕾
我相信,任何混在人力资源行业中的人力资源部门都多少听说过彭蕾这个名字,甚至有人认为它是一个学习偶像。
作为前“中国人力资源姐姐”,彭蕾已经在阿里巴巴的人力资源部门负责了十多年。可以说,阿里巴巴的所有价值观和企业文化体系都是由她自己创造的。
1998年,彭蕾辞去了教师职务,并与丈夫孙同玉(原淘宝网总裁)和马云开了一家公司。经过多年的教育和培训,在阿里合伙人的共同支持下,她担任内部首席人才官。
经过十多年的研究和深入测试,彭磊创建了一系列具有阿里巴巴特色的电子商务组织文化体系,为提高客户满意度和维护企业文化做出了重大贡献。
那么,在建设阿里文化体系时人力资源开发过程中的关键点是什么?
01.提出特征性的“三力模型”
Ali Peng Lei在2014年底谈论人力资源战略时提出了Ali的“三力”模型:
人力资源部应根据业务战略确定人力资源部的“任务和愿景”,通过“精神,心理和身体力量”形成组织能量场,并最终促进业务战略实施的成果。
精神力量是指能够有效应对日常生活中各种需求和挑战的能力,是保持良好精神状态的人
它包括四个方面:情绪管理技能,人际交往技能,自我意识和社会适应能力。
脑力是指所有理性水平的能力,例如全面的视野,对战略和未来发展方向的定期思考,循序渐进,仔细考虑,权衡利弊,钉在头上,认清本质对现象进行评估,仔细评估情况并做出准确的业务决策。
如何在复杂现象中做出面向未来的判断和决策是大脑面临的主要挑战。
体力不仅指身体适应能力,还表示为:是否充满活力,充满活力,是否有可能从战略目标中制定出具体的行动计划,是否能够在实施过程中不断体现出来以及可以有效地控制和影响团队绩效。因此,它不仅面向KPI,而且可以承受。
如果精神,心理和身体力量保持平衡,团队才能拥有强大的能量。今天,“三力模型”是Ali HR的独特方法,它为建立团队组织提供了重要的思路。
02.建立“所有权”
我相信许多HR都会有这种感觉:公司老板对HR有偏见,并认为HR是公司的管家。
“某人很难治疗,你去修理他。”“你能想象让这个人辞职的方法吗?”
然后他们不给您支持,只是大喊大叫。最后,人力资源部门成为老板在做家务中的角色,每天只能做这项家务而没有进步。
在这种情况下,彭磊说:“我认为,人力资源部门应该做应做的事情,以使其价值最大化。在将来,将不再需要“金益威”或人力资源部门家政。”因此,HR必须学会与上级平等地讲“所有权思维”。这需要勇气,需要您充分重申自尊。
有时老板的性格很粗糙,需要人力资源部门以非常聪明的方式提醒他。
“敌人在前进,我们在撤退,敌人在疲倦,我们在烦恼”这句话特别适合人事部门与老板之间的沟通和联系。
03.创建员工幸福指数
在阿里(Ali)成立十周年之际,彭磊(Peng Lei)提出了“创建员工满意度指数”的概念。
杭州西溪公园四期总部位于阿里巴巴公园,步行一分钟即可到达。到达室外绿地,呼吸新鲜空气,缓解压力。
此外,公园中间还有一个运动中心:篮球场,羽毛球场,乒乓球场,台球室,瑜伽室,健身室等。
据报道,阿里巴巴集团为员工提供的福利包括所有法律和健康与健康福利,商业设施福利,商业娱乐福利,商业培训福利以及商业服务福利,其中包括非法律福利,涵盖了繁荣,生活和健康的三个主要方面。大大增强了员工的归属感和公司的凝聚力。
优美的办公环境和丰厚的福利使阿里的员工能够赚更多的钱和很多的运气,这也吸引了更多的人才加入。
马云还说:“阿里巴巴目前的团购使命是创建新的商业文明,而我们的人力资源使命是创建最幸福的公司。”
彭蕾展现了她的能力和责任,不失去领土和业务管理的发展。有人认为她是“阿里巴巴背后的女人”。《财富》杂志称她为“中国最具影响力的女商人”。
曾松柏
曾松柏早年曾在英美烟草公司,百威啤酒公司和麦当劳中国公司担任高级人力资源经理,在外国公司的人力资源行业中享有很高的声誉。
2012年,他从麦当劳(McDonald’s)中国的人力资源总监辞职,转到了蚂蚁金服(Ant Financial)。但是,一些希望将其“先进经验”带给外国公司进入中国发展的私人公司很快发现他们在快速发展的消费者领域表现良好品行业。互联网公司没有有效的管理程序。
“您是集团的CPO(首席人才官)和支付宝的首席执行官。您对人力资源部门非常了解。您手里没有那棵大树下的草吗?”曾松柏表示困惑,并担任了讲师。彭磊没有给他任何具体的建议,只是提醒他:“先进的”外国公司不能转让给支付宝,管理程序不能解决实际问题。
因此,他开始思考一种方法。在此期间,他重读了大卫·乌尔里希(David Ulrich)的著作《人力资源转型》。
后来,我提出了以下三个要点,这对于每个人事部门都是值得学习的。
01.“小额奖金很开心”
这里的“小小的利润和快乐”并不意味着您获得小小的成功或进步就很容易满足并且不会进取。但是,如果取得的进展很小,那么值得进行推广,以便每个人都可以建立信任,提高员工士气,并改善了工作氛围。2013年,由曾松柏领导的支付宝人力资源部举行了名为“小微成就”的小型仪式。他们在公司二楼的大厅墙壁上放了一个鼓,以便团队能够达到结果可能要花15分钟。是时候举行小型庆祝活动了。在这次庆祝活动中,所有的鼓,旗帜都经过了,哈尔布改变了并宣布了他们的成功。
在现场的背景下,员工的心中突然鼓舞了士气。
在许多支付宝员工的记忆中,这种勇士形象仍然鲜活。
02,深入的业务作为人力资源部门,您通常无法制定出体面的人力资源管理计划,因为您不熟悉各个部门员工的业务。因此,对基本业务的深入介绍是了解公司和服务公司的最有效方式。
自从曾松柏做出改革决定以来,他经常与多家公司的上司进行交谈,对方忙时等到晚上,如果他感觉很好,他还走到了不同的楼层,并与遇见的人交谈。进一步了解他们的工作状态。
就像小青2提到的1990年代后的特快专递兄弟李庆恒一样,刻苦工作的人们永远不会很快地局限于公司的职位。基于对每个部门的了解,人力资源团队可以确定公司各个部门的工作状态,并动员公司的资源来分配支持。
为此,曾松柏还开展了名为“开放平台”的共享活动:
每个月都会邀请一位经理和一名员工就公司战略进行沟通,在此过程中,员工来来往往,每次吸引一百八十人参加,因为每个人都在关注组织的未来发展。
03,升级定制
2013年,公司的共享平台公司集团将对安全和客户服务部门进行组织更改,届时支付宝的客户服务仍是最基本的呼叫中心模式,几乎没有在线服务,因此客户服务中心拥有庞大的团队共有900名员工,他们不仅招致高昂的就业成本,而且还容易发生劳资纠纷。
曾松柏认为:随着业务量的增加,客户服务中心只能增加人员。同时,安全部门面临着同样的问题。从长远来看,这当然是不可取的。
经过深入了解,曾松柏认为未来的发展趋势是人工智能时代,因此必须使用技术来改善安全和客户服务部门,并且必须首先对组织进行调整以实现这一目标。通过测量,他发现客户服务部总监钟耀非常能干,应该去安全部门,而安全部负责人裴元庆则比较友好,应该去客户服务部门。
因此他交换了两个人,并帮助两个部门弄清了诸如组织结构之类的治理问题,此后这两个部门尤其是客户服务部门的工作取得了飞速发展,由于技术的现代化,使工作效率显着提高。改善。
2017年,蚂蚁金服人力资源高级副总裁曾松柏成为阿里巴巴集团的新合伙人,这是对其业务的认可和好评。
蚂蚁金服的成功与全体员工的协作和集体努力密不可分,甚至在内部管理部门的彭雷和曾松柏等人力资源经理的帮助下也是如此。